Harcèlement moral : des relances identiques restent répétées

Une salariée relancée à plusieurs reprises pour des questions de travail pendant ses congés et pendant des périodes d'activité partielle : s'agit-il d'un seul fait ou d'agissements répétés ? Dans un arrêt du 21 octobre 2026 (n° 25-10.793, publié au Bulletin), la chambre sociale de la Cour de cassation refuse de ramener ces sollicitations à un fait unique.

La décision intéresse tout employeur dont les managers contactent des salariés absents. Elle porte aussi sur la nullité d'un licenciement, ce qui en fait un sujet de rupture autant que de prévention.

Les faits et la décision

Selon le commentaire publié le 23 octobre 2026 par Noémie Le Bouard, avocate, sur le Village de la Justice, la salariée occupait un poste de responsable commerciale. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle invoquait des sollicitations professionnelles reçues pendant ses congés et des périodes d'activité partielle. Elle demandait la réparation d'un harcèlement moral et la nullité de son licenciement. La cour d'appel de Chambéry avait ramené ces sollicitations multiples à un seul fait matériellement établi, et écarté le harcèlement.

La Cour de cassation casse cet arrêt au visa des articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail. Elle reproche aux juges d'appel de ne pas avoir apprécié les faits dans leur ensemble, y compris les éléments médicaux produits par la salariée. Selon ce commentaire, la répétition exigée par la loi ne suppose pas des agissements de nature différente : des sollicitations de même nature, répétées, peuvent contribuer à caractériser un harcèlement.

Ce que l'arrêt ne dit pas

La cassation est partielle et l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble. Le harcèlement n'est donc pas reconnu à ce stade, et la nullité du licenciement n'est pas acquise. L'arrêt précise une méthode d'examen de la preuve ; il ne pose pas une règle selon laquelle tout message envoyé à un salarié en congé serait du harcèlement.

L'auteure du commentaire rattache la solution à une jurisprudence antérieure, notamment un arrêt du 14 novembre 2024 (n° 22-21.391).

Le cadre légal rappelé

L'article L1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Comme le rappelle service-public.gouv.fr, il n'est pas nécessaire que l'auteur ait eu l'intention d'entraîner une dégradation des conditions de travail.

La preuve est partagée (article L1154-1). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement. Il revient ensuite à la partie défenderesse, en pratique l'employeur, de prouver que ces agissements n'en constituent pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon la jurisprudence citée dans le commentaire (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418), le juge apprécie d'abord les faits établis pris dans leur ensemble, puis les justifications de l'employeur.

Selon service-public.gouv.fr, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes des dommages et intérêts et l'annulation d'un licenciement, d'une démission ou d'une rupture conventionnelle liés au harcèlement, dans un délai de cinq ans à compter du dernier agissement.

Ce que cela change pour l'employeur

En cas de litige, il ne suffit plus de soutenir que des relances identiques ne forment qu'un seul reproche. Le juge devra les examiner comme des faits répétés et les rapprocher des certificats médicaux du dossier. Dans le commentaire, l'auteure relève plusieurs points de vigilance :

• répondre précisément à chaque sollicitation invoquée (objet, échéance, destinataires, consigne applicable), plutôt que contester le comportement reproché dans son ensemble ;
• pouvoir justifier le besoin de continuité de l'activité et vérifier qu'il respecte les périodes de repos et de suspension du contrat, dont les congés et l'activité partielle ;
• vérifier que les règles écrites, par exemple la possibilité de ne pas répondre pendant un congé, correspondent aux pratiques réelles des équipes ;
• prendre des mesures de prévention et des mesures immédiates dès qu'une alerte est reçue, le rejet du harcèlement n'écartant pas à lui seul un manquement à l'obligation de prévention.

L'article L2242-17 du Code du travail (7°) inclut dans la négociation les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Si votre entreprise dispose d'un tel accord ou d'une telle charte, il est utile de le relire à la lumière de cet arrêt.

Cet article a une vocation d'information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat ou d'un juriste pour une situation particulière.