Transparence salariale : obligations au recrutement et calendrier

Afficher une fourchette de salaire dans chaque offre, ne plus demander au candidat ce qu'il gagne aujourd'hui : ce sont les deux changements les plus visibles que la directive européenne sur la transparence des rémunérations apporte au recrutement. La directive est adoptée depuis 2023, sa date limite de transposition est passée, mais la loi française qui doit l'appliquer n'est pas encore votée. Voici ce que dit le texte européen, ce que prévoit le projet de loi, et où en est le calendrier.

Ce que la directive impose avant l'embauche

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Son article 5, consacré à la transparence avant l'embauche, comporte trois obligations.

L'information sur la rémunération. Les candidats ont le droit de recevoir de l'employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, établie sur la base de critères objectifs non sexistes, et, le cas échéant, sur les dispositions pertinentes de la convention collective appliquée au poste. Ces informations sont communiquées de manière à permettre une négociation éclairée, par exemple dans l'avis de vacance publié, avant l'entretien d'embauche ou d'une autre manière (article 5, paragraphe 1).

L'interdiction de demander l'historique de rémunération. L'employeur ne demande pas aux candidats leur rémunération dans leurs relations de travail actuelles ou antérieures (article 5, paragraphe 2).

Des offres et des intitulés non sexistes. Les employeurs veillent à ce que les offres d'emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que le recrutement soit mené de façon non discriminatoire (article 5, paragraphe 3). En droit français, l'article L1142-1 du Code du travail interdit déjà de mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Ce qu'elle impose ensuite, pendant la relation de travail

Le recrutement n'est qu'une partie du texte. La directive prévoit aussi :

• la mise à disposition des salariés des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux et la progression de rémunération, critères qui doivent être objectifs et non sexistes ; les États peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 travailleurs de l'obligation relative à la progression (article 6) ;
• un droit pour chaque salarié de demander par écrit son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur, avec une réponse dans les deux mois au plus (article 7) ;
• la communication d'indicateurs d'écart de rémunération : au plus tard le 7 juin 2027 puis chaque année pour les employeurs d'au moins 250 travailleurs, au plus tard le 7 juin 2027 puis tous les trois ans entre 150 et 249, au plus tard le 7 juin 2031 puis tous les trois ans entre 100 et 149 (article 9) ;
• une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel lorsqu'un écart moyen d'au moins 5 % dans une catégorie n'est ni justifié par des critères objectifs non sexistes ni corrigé dans un délai de six mois (article 10).

Les États membres devaient mettre en vigueur leurs textes de transposition au plus tard le 7 juin 2026 (article 34).

Ce que prévoit le projet de loi français

Le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée (dossier législatif du Sénat). Pour le recrutement, son article 4 prévoit trois modifications du Code du travail (texte déposé) :

• un nouvel article L1221-9-1 : le candidat reçoit de l'employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération du poste. L'obligation est remplie si ces informations figurent dans l'offre d'emploi ; à défaut d'offre, l'employeur les communique par écrit avant ou pendant l'entretien d'embauche ;
• un nouvel article L5332-2-1 : il serait interdit de diffuser au public une offre d'emploi qui ne précise pas une fourchette de la rémunération proposée et, le cas échéant, les références conventionnelles applicables ;
• un ajout à l'article L1221-6 : les informations demandées au candidat ne pourraient plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.

Le projet prévoit aussi, à son article 3, l'interdiction de toute clause du contrat de travail empêchant le salarié de divulguer sa propre rémunération. Pour les indicateurs, il retient un seuil de 50 salariés, plus bas que celui de la directive, qui commence à 100 : les entreprises d'au moins 50 salariés déclareraient chaque année des indicateurs d'écart de rémunération (tous les trois ans, entre 50 et 249 salariés, pour l'indicateur par catégorie de travail égal ou de valeur égale), avec des obligations allégées entre 50 et 99 salariés. Leur liste serait fixée par décret en Conseil d'État ; l'exposé des motifs en annonce sept, repris de la directive, qui prendraient la place de l'index de l'égalité professionnelle. Service Public précise que les six premiers seraient précalculés à partir de la DSN (Entreprendre Service Public).

Sur l'entrée en vigueur, le texte déposé prévoit des dates différées pour l'article 1er (indicateurs et droit à l'information) : un décret, au plus tard un an après la promulgation, et pour l'indicateur par catégorie de travail de valeur égale, au plus tard trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans pour celles de 50 à 99 salariés (article 21). Dans sa version déposée, ce même article 21 ne prévoit pas de date différée pour l'article 4 sur le recrutement. Ces dispositions peuvent évoluer pendant les débats.

Où en est la transposition

Au 20 octobre 2026, le dossier législatif du Sénat, mis à jour le 8 octobre, ne mentionne que le dépôt du texte en première lecture ; aucun rapport de commission, aucune date d'examen ni aucun vote n'y figure. Le texte déposé est envoyé à la commission des affaires sociales ; il devra ensuite être examiné par l'Assemblée nationale. La procédure accélérée permet une seule lecture dans chaque assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire. La France n'a donc pas transposé la directive dans le délai du 7 juin 2026.

Concrètement, les obligations françaises décrites ci-dessus ne s'appliqueront qu'une fois la loi promulguée, et pour certaines après publication de décrets. Leur contenu exact, notamment la forme de la fourchette et les sanctions, dépendra du texte finalement adopté. Il est prudent de suivre le dossier législatif, et de vérifier la version en vigueur avant toute mise en conformité définitive.

Se préparer dès maintenant

Sans attendre le vote, plusieurs chantiers découlent directement de la directive, quelle que soit la rédaction finale :

• définir une fourchette par poste ouvert, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, en cohérence avec les grilles et minima de votre convention collective ;
• revoir le déroulé de vos entretiens pour en retirer la question du salaire actuel ou passé, et parler plutôt des attentes du candidat ;
• relire vos modèles d'offres et vos intitulés de postes, pour qu'ils soient neutres ;
• recenser les clauses de confidentialité sur la rémunération dans vos contrats de travail ;
• documenter vos critères de fixation et de progression des salaires, qui devront pouvoir être communiqués aux salariés.

Pour un panorama orienté recrutement des changements attendus et des points à anticiper dans vos offres, vous pouvez consulter cette synthèse sur la transparence salariale et ses effets sur le recrutement.

Ce qu'il faut retenir

La directive fixe le cap : fourchette de rémunération communiquée au candidat, interdiction de demander le salaire passé, offres neutres, puis transparence et indicateurs pendant la relation de travail. Le projet de loi français reprend ces règles et abaisse à 50 salariés le seuil des indicateurs, mais il est encore en première lecture au Sénat. La date d'application en France n'est pas connue à ce jour.

Cet article a une vocation d'information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat ou d'un juriste pour une situation particulière.