Rupture conventionnelle : procédure et coût pour l'employeur

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin au contrat d'un commun accord. Ce n'est ni un licenciement ni une démission, et elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. Pour l'employeur, elle évite de motiver la rupture, mais elle obéit à une procédure stricte, dont chaque étape peut fonder une annulation, et son coût a augmenté en 2026.

Qui peut signer une rupture conventionnelle

Le dispositif ne vise que les salariés en CDI. Il ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire ni aux contrats d'apprentissage, et il ne peut pas être utilisé pendant la période d'essai, rappelle Entreprendre Service Public.

Il reste ouvert pendant une suspension du contrat. La Cour de cassation admet ainsi une rupture conventionnelle conclue pendant l'arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297, publié au bulletin). Service Public cite aussi la maladie, le congé de maternité, le congé parental et le congé sabbatique.

Elle est en revanche exclue lorsqu'elle s'inscrit dans un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou dans un plan de sauvegarde de l'emploi, et elle ne doit pas servir à contourner les garanties du licenciement économique. Des difficultés économiques ne l'interdisent pas, à cette condition.

Un ou plusieurs entretiens

Le principe de la rupture est arrêté lors d'un ou plusieurs entretiens (article L1237-12 du Code du travail). Le salarié peut s'y faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.

L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même, et il doit l'en informer. Il peut alors être accompagné par une personne de l'entreprise et, dans une entreprise de moins de cinquante salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la même branche.

Aucune forme n'est imposée pour la convocation, mais Service Public recommande un écrit, qui prouve l'invitation à négocier. Aucun délai n'est exigé entre l'entretien et la signature.

Un consentement libre

Un désaccord préexistant n'interdit pas la rupture conventionnelle. La Cour de cassation juge que l'existence d'un différend au moment de la conclusion n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention. Dans la même affaire, elle a pourtant approuvé l'annulation : l'employeur avait menacé la salariée de ternir la suite de son parcours professionnel et l'avait poussée, par cette pression, à choisir la rupture conventionnelle plutôt qu'un licenciement (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865, publié au bulletin).

La discussion doit donc rester une négociation. Si elle est annulée, le salarié peut obtenir les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indique Service Public.

La convention et le délai de rétractation

La convention fixe la date de rupture et le montant de l'indemnité spécifique. Elle se remplit en ligne sur le téléservice TéléRC, sauf impossibilité signalée à l'administration, puis s'imprime et se signe à la main par les deux parties, avec la mention « lu et approuvé ». Elle peut comporter des annexes, par exemple sur une clause de non-concurrence.

Remettez un exemplaire signé au salarié. Seule la remise d'un exemplaire signé des deux parties lui permet de demander l'homologation et d'exercer son droit de rétractation en connaissance de cause (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232, publié au bulletin). Conservez la preuve de cette remise.

Chaque partie dispose ensuite de quinze jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, par une lettre dont la date de réception peut être établie (article L1237-13). Le délai court à partir du lendemain de la signature ; s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

L'homologation

À l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente demande l'homologation à l'administration. Celle-ci dispose de quinze jours ouvrables à compter de la réception pour vérifier la procédure et la liberté du consentement ; sans réponse, l'homologation est acquise (article L1237-14). La convention n'est valable qu'après homologation, et la rupture ne peut intervenir avant le lendemain de celle-ci.

Il n'y a pas de préavis : le salarié continue de travailler jusqu'à la date convenue. Pour un salarié protégé, la convention est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du comité social et économique pour certains mandats. Le silence gardé pendant deux mois vaut alors rejet, précise Service Public.

Hors salarié protégé, les litiges relèvent du conseil de prud'hommes, qui doit être saisi dans les douze mois suivant l'homologation, à peine d'irrecevabilité.

L'indemnité spécifique

L'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement de l'article L1234-9. Service Public précise qu'elle est due quelle que soit l'ancienneté du salarié et retient comme plancher l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : le montant à comparer dépend donc de votre convention collective.

L'indemnité légale est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2). Un montant supérieur se négocie librement. S'y ajoutent les sommes dues à la date de rupture, dont l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le coût social : une contribution portée à 40 %

Selon l'Urssaf, la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales supporte une contribution patronale spécifique, dont le taux est passé de 30 % à 40 % en 2026. Le nouveau taux s'applique aux indemnités versées au titre d'une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Le forfait social n'est pas dû.

La part qui excède les seuils d'exonération est soumise à cotisations, et une indemnité supérieure à dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale l'est en totalité. Faites chiffrer le coût total avant l'entretien, car il pèse sur le montant que vous pouvez proposer.

Ce qui change pour le salarié depuis le 1er septembre 2026

La durée maximale d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle a été réduite pour les contrats rompus à compter du 1er septembre 2026 : 15 mois au lieu de 18 avant 55 ans, et 20,5 mois à partir de 55 ans, avec des durées propres à l'Outre-mer hors Mayotte (Entreprendre Service Public). Service Public signalait, à sa mise à jour du 2 septembre 2026, que des textes d'application étaient encore attendus. Ce changement peut peser sur la négociation, puisque le salarié compare désormais une indemnisation plus courte.

Préparer la suite

Si le contrat comporte une clause de non-concurrence, décidez de son sort avant la date de rupture : l'employeur qui veut y renoncer doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755, publié au bulletin). Remettez enfin le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Le départ d'un salarié est aussi le moment de revoir le contenu de son emploi : prendre le temps de redéfinir le poste dans une fiche de poste avant de recruter un successeur évite de reproduire à l'identique un périmètre qui a évolué.

Ce qu'il faut retenir

Un accord réel, au moins un entretien, un exemplaire signé remis au salarié, quinze jours calendaires de rétractation puis quinze jours ouvrables d'instruction : la procédure ne laisse pas de place à l'improvisation. L'indemnité ne descend pas sous l'indemnité légale, ou conventionnelle selon votre convention collective, et sa part exonérée supporte désormais une contribution de 40 %.

Cet article a une vocation d'information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat pour une situation particulière.