Recrutement : ce que l'employeur peut demander à un candidat

En entretien, les questions glissent vite du poste vers la personne : « Vous avez des enfants ? », « Vous gagnez combien aujourd'hui ? », « Je peux appeler votre ancien manager ? ». Certaines sont interdites, d'autres permises si le candidat en a été prévenu. Le Code du travail pose un critère unique, que la CNIL et les règles de non-discrimination déclinent.

Le critère : un lien direct et nécessaire avec l'emploi

Les informations demandées à un candidat, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ces aptitudes. En contrepartie, le candidat est tenu de répondre de bonne foi (article L1221-6 du Code du travail).

Trois règles complètent ce principe dans la même section du Code :

• le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard ; ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et leurs résultats sont confidentiels (article L1221-8) ;
• aucune information concernant personnellement un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L1221-9) ;
• les informations communiquées par écrit peuvent être examinées dans des conditions préservant l'anonymat du candidat ; depuis le 19 août 2015, c'est une faculté et non plus une obligation (article L1221-7).

La CNIL rappelle dans son guide Recrutement que l'employeur direct, le cabinet de recrutement et la société d'intérim traitent tous des données de candidats. Que la recherche soit conduite en interne ou confiée à un cabinet, par exemple Entourage Recrutement, les mêmes limites valent pour les questions posées et les vérifications faites.

Ce que vous pouvez demander

Selon la CNIL, les informations collectées peuvent porter sur l'identification du candidat, son expérience professionnelle, sa formation et l'évaluation de ses aptitudes et compétences. Vous pouvez aussi demander des justificatifs, avec la même logique de mesure : un certificat de travail, qui atteste de la durée et de la nature du poste, suffit en principe à prouver une expérience.

La CNIL distingue en outre deux temps. Pendant la sélection, vous ne recueillez que ce qui sert à juger la candidature. Ce n'est qu'une fois le candidat engagé que les ressources humaines collectent le numéro de sécurité sociale, les coordonnées bancaires ou le justificatif de domicile. Demander ces données à tous les candidats, y compris ceux qui ne seront pas retenus, n'est pas conforme.

Ce que vous ne pouvez pas demander

Tout ce qui touche à un critère de discrimination. L'article L1132-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2022, interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement en raison, notamment, de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de son état de santé ou de son handicap. La liste complète compte plus de vingt critères.

Selon la CNIL, il est interdit en principe de demander à un candidat des informations sur les membres de sa famille, s'il souhaite avoir des enfants, ou ses mensurations, sauf pour des postes très particuliers dont l'annonce précise les caractéristiques recherchées. Même avec l'accord exprès du candidat, les données sensibles (santé, religion, opinions, appartenance syndicale) sans lien direct et nécessaire avec l'emploi ne peuvent pas être demandées.

La grossesse. L'employeur ne doit pas en tenir compte pour refuser d'embaucher, et il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information sur ce point. Une candidate n'a pas à révéler son état de grossesse, sauf si elle demande à bénéficier des dispositions légales protectrices (articles L1225-1 et L1225-2).

Une dérogation générale, étroite : une différence de traitement est admise lorsqu'elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour un objectif légitime et de manière proportionnée (article L1133-1).

En cas de litige, le candidat présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L1134-1). Sur le plan pénal, refuser d'embaucher une personne pour un motif discriminatoire est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende pour une personne physique (article 225-2 du Code pénal) ; une entreprise poursuivie en tant que personne morale encourt une amende dont le maximum est quintuplé, ainsi que des peines complémentaires (articles 225-4 et 131-38).

Le cas de la rémunération actuelle

Le Code du travail n'interdit pas aujourd'hui expressément de demander au candidat son salaire actuel. Deux éléments invitent pourtant à la prudence. La CNIL juge disproportionnée la collecte des bulletins de paie, qui contiennent de nombreuses informations sans rapport avec le poste ; un candidat peut en transmettre un de sa propre initiative, en masquant les mentions non pertinentes. Surtout, le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, prévoit d'ajouter à l'article L1221-6 que les informations demandées ne peuvent porter sur la rémunération actuelle ou passée du candidat (projet de loi n° 944, article 4). Au 20 octobre 2026, ce texte n'a été ni examiné en commission ni voté.

Casier judiciaire et réseaux sociaux

Le casier judiciaire. Dans sa fiche mise à jour en mai 2026, la CNIL indique qu'en l'absence de texte spécifique, un recruteur ne peut en principe pas obtenir d'extrait de casier judiciaire. Lorsque le poste le justifie directement, et à condition de pouvoir s'en expliquer au regard du Code du travail, il peut demander à consulter le bulletin n° 3 sur papier, sans le conserver ni en faire de copie ; seule la mention que la vérification a été faite peut être notée. Certains postes relèvent de textes spécifiques qui prévoient la consultation du bulletin n° 2.

Les recherches en ligne. Aucune règle n'interdit formellement de consulter un site ou un réseau social, mais tenir compte d'éléments sans lien avec la vie professionnelle serait illicite. La CNIL recommande de s'en tenir aux réseaux et plateformes à vocation professionnelle et rappelle que cette consultation est une collecte de données dont le candidat doit être informé.

La prise de références

Le recueil de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs, collègues, maîtres de stage, clients, fournisseurs) est autorisé dès lors que le candidat en a été préalablement informé, selon la CNIL, qui s'appuie sur l'article L1221-9. Comme il s'agit d'une collecte indirecte, le candidat doit aussi être informé des catégories de données recueillies et de leur source, et il dispose d'un droit d'accès aux informations obtenues auprès d'anciens employeurs. Par cohérence avec l'article L1221-6, les questions posées au référent portent sur le travail, pas sur la vie privée. Pour organiser ces appels, vous pouvez vous appuyer sur une trame de prise de références conforme au cadre légal.

Conserver les données

Une fois le recrutement terminé, les données des candidats non retenus ne se gardent pas indéfiniment. Si vous souhaitez les conserver pour les recontacter plus tard, la CNIL recommande de demander leur consentement et de ne pas dépasser deux ans à compter du dernier contact avec eux.

Ce qu'il faut retenir

Une question n'a sa place dans l'entretien que si la réponse aide à juger la capacité du candidat à tenir le poste. Pour ce qui se collecte hors de l'entretien (références, recherches en ligne, tests), la règle est l'information préalable du candidat. La frontière s'apprécie au cas par cas, notamment pour les exigences propres à un poste.

Cet article a une vocation d'information générale et ne remplace pas le conseil d'un avocat ou d'un juriste pour une situation particulière.